En la cuenta atrás para el 7 de marzo, día en el que, si tu empresa cuenta con más de 50 personas en plantilla tienes la obligación de elaborar y registrar el plan de igualdad de tu organización, os comentamos en este post los principios básicos para elaborar el registro retributivo y auditoría salarial de la misma.
Registro retributivo
¿Qué es el registro retributivo?
El registro salarial es la medida que llegó con la aplicación del nuevo Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo. Recuerda, todas las empresas, sin importar el tamaño de la plantilla, deben realizar el registro salarial con datos desagregados por género y categoría profesional.
¿Qué datos necesito para elaborar el registro retributivo?
A la hora de realizar el registro salarial se debe disponer de:
- Información cuantitativa: aspectos salariales, como, por ejemplo, salario base, complementos salariales, dietas, retribuciones en especie.
- Información cualitativa: aspectos no salariales, como, por ejemplo, reducciones de jornada ligadas a derechos de conciliación, situación familiar.
Una vez se disponga de esos datos, hay que desagregarlos por sexo y categoría profesional.
¿Cuándo tengo que justificar las diferencias salariales?
En el caso en el que las diferencias por categorías entre ambos sexos sea superior al 25%, esta deberá quedar justificada en el documento del registro salarial demostrando que dicha diferencia no se debe a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
¿Qué variables consultar cuando hay una brecha superior al 25%?
- Antigüedad: muchas veces ocurre que, para un mismo puesto de trabajo, encontramos grandes diferencias en la retribución debido a la existencia de una persona con elevada antigüedad y, a pesar de que presenta la misma categoría profesional, tiene pluses de antigüedad que aumentan su salario.
- Formación: los pluses por idiomas, especialización… es decir, una mayor formación, supone un salario más elevado.
- Responsabilidad dentro del mismo puesto.
¿Qué herramientas hay disponibles para elaborar el registro retributivo?
El Instituto de la Mujer, a través del Ministerio de Igualdad propone una herramienta junto a su guía de uso para elaborar el registro retributivo de la organización de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Auditoría retributiva
¿Qué es la auditoría retributiva y quién tiene la obligación de elaborarla?
Según establece el Real Decreto 902/2020, todas las empresas que tengan la obligación de tener un plan de igualdad deberán elaborar una auditoría retributiva. También aquellas que lo elaboren de forma voluntaria.
Una auditoría retributiva es un análisis del sistema retributivo, del sistema de promoción profesional y de las medidas de conciliación y corresponsabilidad que se realiza con el objetivo de establecer medidas correctoras.
¿Cómo realizo la auditoría retributiva en mi empresa?
A la hora de realizar la auditoría retributiva, se deben tener en cuenta los siguientes pasos:
Valoración de puestos de trabajo de igual valor
En anteriores post, os comentamos con más detenimiento en qué consisten los “trabajos de igual valor”.
Recopilación de datos
Elaborar la media aritmética y mediana de lo realmente percibido según trabajos de igual valor.
Analizar los datos obtenidos
Hacer especial hincapié a los valores en media y mediana que muestren un 25% de diferencia entre hombres y mujeres para trabajos de igual valor.
Diseñar un plan de actuación frente a las desigualdades detectadas
El plan de actuación deberá contar con un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
¿Qué herramientas utilizamos en KPI para elaborar la auditoría retributiva?
Para realizar el sistema de valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género, en KPI hacemos uso de la herramienta elaborada por el Ministerio de Igualdad («IR!»). Esta herramienta es anterior a la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, no obstante, se recomienda su uso en tanto no se apruebe el procedimiento de valoración de puestos de trabajo previsto en la Disposición final primera del citado Real Decreto.
