¿Sabes si tu empresa está obligada a desarrollar e implantar un plan de igualdad?
Con la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019, se establecieron los plazos máximos con los que cuentan las empresas para implantar y desarrollar su plan de igualdad, en función al número de personas en plantilla que presentan (como ya te indicamos en anteriores posts).
| Tamaño de la empresa | Plazos |
| Más de 100 personas en plantilla | Ya deberías tenerlo implantado. |
| Entre 50 – 100 personas trabajadoras. | Finaliza el 7 de marzo de 2022. |
| Menos de 50 personas en plantilla. | No es obligatorio. |
Recuerda que estos plazos son de obligado cumplimiento. Por lo que, si tu empresa cuenta con más de 50 personas trabajadoras y no quieres enfrentarte a sanciones (de las que hablaremos en sucesivos posts), todavía estás a tiempo para poner en marcha el desarrollo, implantación y registro de tu plan de igualdad.
Pero, ¿cómo y cuándo se computa la plantilla que fija la obligación?
El conteo de personal en plantilla se debe efectuar los días 30 de junio y 31 de diciembre. Teniendo siempre presente que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo. Se tendrá en consideración la totalidad de las personas trabajadoras, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluyendo por ello a personas con contratos:
- A tiempo parcial.
- Fijos discontinuos.
- De duración determinada.
- De puesta a disposición.
En conclusión, se considerará persona trabajadora si, en el periodo de los 6 meses anteriores, ha trabajado 100 días o más en la empresa; independientemente de la modalidad de contratación. Esta obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad se mantendrá incluso cuando el número de personas en plantilla que presente la empresa se sitúe por debajo de 50. Una vez se haya constituido la comisión negociadora y hasta que finalice la vigencia del plan.
Y, ¿qué pasa con las personas becarias, las que vienen de ETT y las que se encuentran en ERTE total?
Para el conteo de plantilla únicamente computarán las personas trabajadoras por cuenta ajena; en cumplimiento con el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores; así como las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición y las que se encuentren en situación de ERTE parcial.
¿Qué se necesita para implementar un plan de igualdad en la empresa?
- Compromiso empresarial, constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad y comunicación a la plantilla. Recuerda, para conseguir que el plan de igualdad sea un éxito, será fundamental involucrar a toda la plantilla en la elaboración del mismo desde su inicio.
- Implantar un registro salarial de toda la plantilla. Recuerda, la finalidad de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar el acceso de toda la plantilla a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.
- Elaborar una auditoría retributiva. Recuerda, la finalidad es obtener la información necesaria que permita comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia salarial, comparando trabajos de igual valor.
- Desarrollar el plan de igualdad, siguiendo las fases de diagnóstico, elaboración, implantación y evaluación.
- Establecer protocolos para la prevención del acoso sexual o acoso por razón de sexo existente.
- Fomentar la selección de personal sin sesgos de género y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
- Formar a las personas trabajadoras y directivas en materia de igualdad para facilitar la implantación del plan de igualdad y fomentar la cultura de la igualdad en la empresa.
Beneficios de aplicar políticas de igualdad en la empresa
A pesar de los diversos mandatos legales en materia de igualdad, no todas las empresas creen en la importancia real de incorporar la igualdad de género en su empresa, lo que motiva la prevalencia de aquellas que todavía cuentan con importantes sesgos de género que urge solucionar. Incluso existe un gran número de entidades que consideran que incorporar medidas que promuevan la igualdad de trato y oportunidades suponen un coste añadido para su empresa pero, ¿es realmente así?
La igualdad…
- Es rentable. Se ha demostrado que las empresas que mayor implicación presentan en cuanto a políticas de igualdad son capaces de generar más rentabilidad.
- Se articula como un elemento estratégico y de calidad en las empresas. Les permite mejorar su gestión empresarial y optimizar el recurso humano disponible, aprovechando y reteniendo el talento y potencial tanto de sus mujeres como de sus hombres.
- Previene discriminaciones y sanciones.
- Consolida la buena imagen de la empresa y la ética corporativa, así como otorga mayores facilidades para contratar con el sector público.
- Consigue mejorar el clima laboral y la motivación, lo que revierte positivamente en su productividad, su compromiso con la empresa y la calidad de los servicios y/o productos que ofrecen.
Conclusión
En definitiva, los planes de igualdad no son solo un trámite burocrático y una obligación legal; ni tienen la finalidad de otorgar privilegios a las mujeres y perjudicar a los hombres. El objetivo último de un plan de igualdad es facilitar que, tanto mujeres como hombres, por igual, tengan las mismas oportunidades en el acceso, permanencia, participación y crecimiento en cualquier empresa. En KPI Controllers te podemos ayudar con la elaboración y registro de tu plan de igualdad.
Asimismo, cabe destacar que, los planes de igualdad colaboran en la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS); ya que las PYMES desempeñan un papel fundamental en el desarrollo económicos a nivel global. En este sentido, los planes de igualdad contribuyen con el ODS 5 de Igualdad de género, pues fomentan una participación plena y efectiva de las mujeres, así como aseguran la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles decisorios; y el ODS 8 de trabajo decente y crecimiento económico, protegiendo los derechos laborales y sentando las bases para alcanzar un trabajo decente para todas las mujeres y hombres.
